السجل التجاري الموحد في السعودية 2025: التحديثات الجديدة

حقوق الموظف في فسخ عقد العمل دون إشعار: قراءة قانونية في المادة 81 من نظام العمل السعودي

في ظل سعي نظام العمل السعودي إلى إرساء توازن عادل بين أطراف العلاقة التعاقدية، أتاح المنظّم للعامل، في حالات محددة، الحق في إنهاء علاقة العمل دون الحاجة إلى إشعار مسبق ودون أن يُحمَّل أي التزامات قانونية. وقد جاءت المادة 81 من نظام العمل لتُجسد هذا التوجه، واضعة إطارًا نظاميًا لحالات استثنائية يكون فيها فسخ العقد من جانب الموظف مبررًا ومشروعًا.

في هذا المقال، يسلط فريقنا القانوني في المدني ومشاركوه الضوء على الأحكام النظامية التي تحكم المادة 81، مع توضيح الفروق الجوهرية بينها وبين المادة 80 المتعلقة بحق صاحب العمل، واستعراض تطبيقات عملية واقعية من سوق العمل السعودي، مدعومة بنصائح قانونية وإجراءات احترازية تضمن للموظف حماية حقوقه بطريقة نظامية وآمنة.

أولًا: الفرق بين المادتين 80 و81 من نظام العمل

يشكّل كل من المادة 80 والمادة 81 من نظام العمل السعودي ركيزة أساسية في تنظيم آلية فسخ عقد العمل، لكن لكلٍ منهما جهة تطبيق مختلفة وغايات قانونية متباينة، توضح حقوق كل طرف في العلاقة التعاقدية:

أ) المادة (80): حماية صاحب العمل

تمنح هذه المادة صاحب العمل الحق في فسخ عقد العامل دون إشعار، ودون صرف مكافأة نهاية الخدمة، متى ما ارتكب العامل أحد الأفعال الجسيمة المنصوص عليها، مثل:

الإخلال الجسيم بالواجبات الجوهرية.
ارتكاب سلوك غير أخلاقي في بيئة العمل.
الغياب المتكرر دون عذر مشروع.

تستهدف هذه المادة حماية مصالح صاحب العمل ومنشأته في مواجهة سلوكيات العامل المخالفة للنظام أو الآداب أو الالتزامات التعاقدية.

ب) المادة (81): حماية العامل من التعسف

على النقيض، تُفعل المادة 81 لصالح العامل، حيث تخوله الحق في إنهاء عقد العمل دون إشعار، مع الاحتفاظ بجميع حقوقه النظامية، إذا تعرض لأي من الحالات التي تُعد إخلالاً جوهريًا من طرف صاحب العمل، مثل على ذلك:

عدم الوفاء بالالتزامات التعاقدية (كالراتب أو التأمينات).
التعرض للإهانة أو الاعتداء.
بيئة عمل غير آمنة أو مضلِّلة.

والهدف من هذه المادة ضمان العدالة للطرف الأضعف في العلاقة التعاقدية، وتمكينه من إنهاء العلاقة فورًا عند تعرّضه للضرر دون أن يتحمّل تبعات قانونية.

ثانيًا: حالات تبرّر إنهاء العقد من جانب الموظف

وفقًا للمادة 81، يحق للموظف ترك العمل فورًا واعتبار الفسخ مشروعًا إذا تحقق أحد الأمور التالية:

أ) إذا لم يلتزم صاحب العمل بالتزاماته العقدية أو النظامية

مثال: عدم تسليم الراتب في موعده، أو عدم تسجيل الموظف في التأمينات الاجتماعية.

الحالة تحتاج لإثبات: مثل تحويلات بنكية، خطابات رسمية، شكاوى موثقة.

ب) إذا وقع عليه اعتداء من صاحب العمل أو أحد أفراد أسرته أو من مدير في العمل

ويشمل ذلك:

- الاعتداء اللفظي أو الجسدي أو الجنسي.
- التحرش أو التهديد.

يمكن إثباتها عبر:

- كاميرات مراقبة، شهود، بلاغات رسمية (شرطة أو وزارة الموارد البشرية).

إذا ثبت أن بيئة العمل تشكل خطرًا على صحته أو سلامته
مثل: عدم وجود أدوات حماية شخصية، أو بيئة ملوثة أو غير آمنة.
بشرط: أن يكون صاحب العمل قد علم بالخطر ولم يتخذ الإجراءات اللازمة.

إذا لم يقم صاحب العمل بتنفيذ شروط التعاقد
مثلاً: الاتفاق على راتب معين ولم يتم دفعه، أو الاتفاق على بدل سكن ولم يُصرف.

إذا وقع منه غش أو تغرير وقت التعاقد
مثل: الإعلان عن وظيفة معينة ثم يتضح أن المهام مختلفة تمامًا، أو تقديم معلومات غير صحيحة عن الراتب أو طبيعة العمل.

تكليف العامل بعمل يختلف عن طبيعة العمل المتفق عليها دون موافقته

إلا إذا كان التغيير مؤقتًا ولم يسبب له ضررًا.
لا يشمل “المرونة الطبيعية” في بعض الوظائف.

لابد من توثيق الحالة بشكل واضح، لأن صاحب العمل قد يدعي أن الموظف “تغيب عن العمل” أو “ترك العمل دون سبب”.
من الأفضل رفع بلاغ أولًا عبر منصة “قوى” أو “ودي” في وزارة الموارد البشرية.

ثالثاً: حالات عملية شائعة

الحالة	هل يحق الفسخ دون إشعار؟	التعليق
تأخر الرواتب أكثر من 60 يومًا	نعم	شرط التوثيق بخطابات أو كشف حساب
نقل العامل إلى مدينة أخرى دون موافقته	نعم	إذا لم يُنص عليه في العقد
تعرّض الموظف للإهانة من مدير مباشر	نعم	يُستحسن توثيق الواقعة بشهادة زملاء
طلب نقل موظف تقني إلى العمل في المستودع	نعم	إن كان ذلك خارج نطاق عمله الأساسي
تغيّب الموظف لأسباب شخصية	لا	لا ينطبق عليه نص المادة 81

رابعاً: الإجراء القانوني الصحيح للموظف

توثيق الوقائع: احتفظ بالمراسلات، الإنذارات، التحذيرات، أو أي دليل يدعم موقفك.
التبليغ الرسمي: يُفضل التقدم بشكوى عبر منصة “قوى“ أو “ودي“ التابعة لوزارة الموارد البشرية.
خطاب إنهاء العلاقة: صِغ خطاب استقالة موضح فيه السبب استنادًا إلى المادة 81.
الاحتفاظ بحقوقك: تأكد من مطالبة الشركة بمستحقاتك كاملة (نهاية الخدمة، الإجازات، شهادة الخدمة).

ملاحظات قانونية مهمة

الفسخ دون إشعار لا يعني التخلي عن الإجراءات النظامية، بل يجب إثبات السبب المشروع أمام الجهات المختصة.
عبء الإثبات يقع على العامل في حال حدوث نزاع.
يُنصح دائمًا بالتشاور مع محامٍ مختص قبل اتخاذ قرار فسخ العقد تجنبًا لأي مسؤولية قانونية لاحقة.

خامساً: كيف تتعامل المحاكم العمالية مع هذه القضايا؟

Ü إذا ثبت أن الموظف أنهى العقد لأحد الأسباب المنصوص عليها في المادة 81، يُعتبر الفسخ مشروعًا.

يُحكم له بكامل الحقوق، سواء مكافأة نهاية الخدمة وأجر الإجازات، وشهادة خبرة، وتعويض إن ثبت وجود ضرر.

Ü في حال لم يثبت السبب أو لم تُتبع الإجراءات النظامية، قد يُعتبر ترك العمل غير مشروع، ويُعرّض العامل للمطالبة بالتعويض من جهة العمل.

في الختام، يقدم نظام العمل السعودي حماية قوية لكلا الطرفين في علاقة العمل، سواءً كان صاحب العمل أو العامل، من خلال تنظيم دقيق لآليات فسخ العقود وإنهاء العلاقة التعاقدية. وتُعد المادة 81 إحدى الأدوات القانونية التي تتيح للعامل حق فسخ العقد دون إشعار، عند تعرّضه لمعاملة غير عادلة أو إخلال من صاحب العمل بحقوقه. من الضروري أن يكون الموظفون على دراية بهذه الحقوق لضمان اتخاذ قرارات قانونية سليمة وحماية حقوقهم.

خدماتنا القانونية المتخصصة:

في المدني ومشاركوه، نلتزم بتقديم الاستشارات القانونية المتكاملة للأفراد والشركات في جميع القضايا المتعلقة بعلاقات العمل، بما في ذلك:

استشارات قانونية في قضايا العمل: من إعداد عقود العمل إلى مراجعة شروط العمل وضمان توافقها مع الأنظمة السعودية.
التقاضي العمالي: تمثيلك أمام المحاكم العمالية في القضايا المتعلقة بإنهاء العقد، مطالبات العمال، والتحقيق في المخالفات العمالية.
تسوية المنازعات: تقديم حلول بديلة لفض المنازعات العمالية من خلال الوساطة والتحكيم.
دراسات قانونية: إعداد دراسات قانونية تتعلق بحماية حقوق العمال وصياغة السياسات الداخلية بما يتوافق مع النظام السعودي.

يضمن فريقنا من المحاميين والمستشارين القانونيين المتخصصين في المدني ومشاركوه تقديم المشورة التي تحمي حقوقك، سواء كنت موظفًا تسعى لحماية حقوقك في العمل أو صاحب عمل ترغب في ضمان التزام موظفيك بالشروط القانونية.